•
Coerência (uma visão de
baixo para cima):
as decisões efetivas
no nível de pagamento são compatíveis com as decisões que geram
efetividade em toda a rede de comando da equipe comercial, incluindo
vendas estratégicas, plano de mercado e desenho da equipe comercial.
E tudo começa com uma clara definição do papel das vendas. Os
autores contam a história de
MathWorks,
uma companhia de software que se propôs redesenhar seu plano de
compensações por vendas: a gerência percebeu que a razão de
relutância com o valor a pagar aos vendedores, era por que tinham
seis níveis diferentes de cargos para 35 funcionários. No entanto, a
todos se lhes pagava 50% de salário fixo e 50% de comissão variável.
A companhia passou três meses analisando exatamente o que cada
vendedor fazia. Surgiram dois papéis diferentes:
•
As vendas aos consumidores finais: que implicava o
seguimento e contato de "leads"
para uma posterior venda a usuários individuais;
•
As vendas corporativas: que implicava o uso de contatos
estabelecidos para vender a todo um departamento ou a toda
uma companhia.
Uma vez que esses
papéis foram definidos, MathWorks redesenhou seu plano de
compensações, mudando o pagamento variável a 35% para as vendas
corporativas e em 20% para as vendas a consumidor final
(ARTIGO:
Comissões por vendas... bom ou ruim?).
.
•
Conseqüências (uma visão de
cima para baixo):
o valor que se paga
aos vendedores afeta a todos os componentes da pirâmide do sistema
de administração comercial. Afeta que pessoas inicialmente são
atraídas à companhia. Afeta a quem ficam e a quem se vão. E também
influi na motivação. Por exemplo, quando você paga além do
necessário, arrisca-se a criar uma zona de comodidade o que tira a
iniciativa da sua equipe comercial
(ARTIGO:
Quanto pagar de comissão?).
.
Uma importante
indústria de produtos no segmento de combustíveis, pagava a seus
vendedores mais de 200 mil dólares por ano, ou seja muito acima de
que outras empresas no mesmo segmento. Como resultado, nenhum
vendedor tinha abandonado a companhia em mais de 5 anos e a maioria
vivia dos clientes permanentes, mais do que do esforço por conseguir
novos clientes. O contrário também é verdadeiro, ou seja se paga
pouco, verá uma elevada taxa de abandono de sua gente, e todos os
problemas que isso gera
(ARTIGO:
Pay for performance: ganhar bônus é questão de
sorte?).
.
Os vendedores de uma pequena empresa de consultoria ganhavam uma
média de 83 mil dólares (contra os 115 mil dólares que o mercado
tinha por média) e os melhores vendedores da companhia sempre
terminavam abandonando a empresa. Somente num ano, mais de 1/3 de
seus vendedores deixou a companhia. Sabemos que leva uma média de 2
anos treinar integralmente a um vendedor para que seja efetivo, ou
seja que nesta companhia do exemplo, pessoas sem experiência estavam
vendendo os produtos e prejudicando a reputação da companhia
(ARTIGO:
Força de vendas: motivar para ganhar).
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Compatibilidade (alinhamento
com outros impulsores da equipe de vendas):
as comissões por
vendas não é a única forma de compensar o esforço que realiza sua
equipe comercial, e sem dúvida que não é o mais importante impulsor
do desempenho comercial. Os profissionais em vendas também valorizam
os desafios, as estratégias, o ambiente trabalhista, as habilidades
obtidas, o reconhecimento que recebem, a própria companhia e os
benefícios. O plano de compensações deve alinhar-se bem com estes
outros impulsores de efetividade. Por exemplo, se uma função
comercial é atraente estrategicamente em todos os outros
componentes, então as comissões por vendas não tem que serem as mais
alta do mercado ou segmento
(artigo:
são rentáveis meus
vendedores?).
Alternativamente, se a
função comercial é fraca nas outras áreas, os possíveis candidatos a
trabalhar estarão procurando uma compensação mais alta para
contrabalançar. Aqui há outra maneira de vê-lo: se o perfil de
contratação exige vendedores experientes e agressivos que saibam
correr riscos e você tem um plano de compensação que unicamente
tenha salário fixo, você não atrairá às pessoas adequadas. o
contrário também seria nulo, se a apresentação de produtos e
serviços aos clientes é muito complexa e demorada, ou se o ciclo de
compras dos clientes é demasiado longo, então não se perceberá como
algo justo um plano unicamente de comissões, que vincula
gratificação com volume total de vendas.
Neste momento sua
cabeça provavelmente esteja trabalhando a mil para eleger qual o
melhor plano de comissões para sua equipe comercial e não é de
estranhar-se. Avaliar e pôr a ponto um plano de compensações por
vendas, e garantir que seja coerente com os três "C", e é uma
tarefa estratégica. Mas as recompensas serão significativas. O
plano correto de incentivos, quando se implementa efetivamente,
pode ajudar a uma companhia a atrair e a reter aos melhores
profissionais em vendas do mercado e motivar à equipe comercial
a assumir atividades e comportamentos que geram sucessos em
vendas. E depois de tudo, não é do que se trata o trabalho do
gerente comercial?
(ARTIGO:
Quanto investir na
aquisição de novos clientes).
.
artigo recomendado:
.
7 métricas que vão lhe ajudar
a melhorar as vendas
.
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