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 Feedback
360º... que é e para que serve?
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SALA DOS ARTIGOS DE
GERENCIAMENTO
O Feedback 360° é uma
ferramenta de desenvolvimento pessoal de longa data. Mas, que é
exatamente e como implementá-la com sucesso?... Deveria deixar-te o
bigode, sugeriu o menino a seu pai caminho à escola.... Deverias
deixar o bigode, repetiu-lhe, mais tarde, um colega de escritório. À
noite, no clube, um colega de esporte assinalou: nunca pensou em
deixar-te o bigode? ficaria excelente! Essa mesma noite, o senhor em
questão decidiu começar a levar bigode.
Este exemplo da vida
cotidiana é uma boa ilustração do que sucede nos negócios e nas
empresas. Se meu cliente sugere que devo melhorar as assessorias ou se
meu gerente sustenta que devo melhorar minha administração com a
implantação de um sistema comercial, seguramente o terei em conta. Mas
se outros clientes, diretores, meus colegas e até meus colaboradores me
sugerem melhorar minha administração comercial, provavelmente o tenha
que propor seriamente (Artigo:
PORQUE INFORMATIZAR A
REPRESENTAÇÃO).
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A este tipo de recopilação
de opiniões se denomina Feedback 360°. Basicamente, trata-se de um
sistema de desenvolvimento baseado em perguntas referidas às
concorrências que deve ter uma pessoa para desenvolver-se em seu
trabalho, negócios ou vida em particular. A ferramenta recolhe as
opiniões de quem melhor o conhecem (clientes, colegas, gerentes,
parceiros e colaboradores), e as compara com a percepção que a pessoa
tem de si mesma.(Artigo:
As regras secretas do
Manual do CEO).
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Assim, com esta informação
e algumas sessões de coaching, é possível construir um plano de
desenvolvimento pessoal e profissional que identifique ações de melhora.
Agora bem, vejamos algumas pautas fundamentais para implementar um
processo exitoso de Feedback 360°:
•
O processo deve estar
orientado totalmente para o desenvolvimento, nunca para a avaliação.
Num caso ideal, o reporte deveria ser lido unicamente pela pessoa
que recebe o feedback.
•
O processo deve
basear-se no modelo de concorrências da empresa ou negócio para que
a pessoa receba um feedback sobre as condutas que se consideram
importantes. As condutas devem descrever-se em termos de
comportamentos observáveis e relacionar-se com uma escala, por
exemplo, de freqüência.
•
O processo deve
operar-se através de tecnologias eletrônicas amigáveis que garantam
a confidencialidade e anonimato daqueles que oferecem o feedback. O
processo deve ser administrado por consultores independentes que
garantam o maior padrão ético.
•
O reporte de
resultados deve ser exaustivo ainda que claro e de simples
interpretação. Os números, palavras e imagens devem otimizar-se para
uma máxima facilidade de leitura, entendimento e a formulação de
planos de ação por parte da pessoa que recebe feedback.
•
Um coach executivo
contribui decisivamente para que o Feedback 360° realmente sirva
como disparador de um processo de mudança pessoal. Em ocasiões,
basta com uma só reunião de coaching para desencadear um processo de
mudança que, a priori, parecia inimaginável.
•
Uma vez na vida não
serve. A continuidade é chave. Diversas pesquisas assinalam que o
processo deve repetir-se periodicamente cada 12 ou 18 meses.
•
A área de Recursos
Humanos deve facilitar ativamente a implementação desta ferramenta
através da coordenação de ateliês para lançar o processo e a
formação de uma cultura organizacional baseada no auto-conhecimento
e o desenvolvimento pessoal.
Em definitivo, se é
difícil pentear-se sem olhar-se no espelho, como imaginar um processo de
mudança pessoal sem conhecer a opinião dos outros? Precisamente, o
Feedback 360° se torna uma ferramenta cada dia mais popular pela simples
razão de que é útil. Simplesmente, porque contribui decisivamente à
mudança pessoal necessário para que uma pessoa seja mais efetiva em seu
trabalho (Artigo:
Gerentes incomunicados = fracassos comerciais).
Luis María Cravino
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Diretor de
AO Consulting. Diplomado em
Desenvolvimento Organizacional
e Autor dos livros "Um
trabalho feliz" e "Medir o importante.
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artigo recomendado:
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