É
O SEU VOTO QUE DECIDE O PREÇO DO FEIJÃO...
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VOCÊ
SABE QUEM DIsse ISSO? - clique aqui e leia
.
Quando usted lee un diario económico o un manual para empresarios, normalmente se enfrenta a análisis, consejos, directrices y proposiciones orientadas a
empresas com departamentos de márketing, recursos humanos, ventas, administración... Ahora mire a su alrededor.
sua
empresa tem tantos departamentos assim?
O
Brasil, assim como EUA, Espanha, Coréia do Sul e a enorme maioria dos
países do mundo, está composto por nanos,
micros e pequenas empresas
nas que no há departamentos, mas funcionários polifaceticos (mil e uma
utilidades) que assumem múltiplas funções o que numa grande empresa
seria realizado por muitas pessoas envolvendo varias setores independentes..
Esas todas
mini empresas en tamaNHo E grandes em resultados, pelo geral produzem más del 80% del Producto Interior Bruto
de cada país. e mesmo sendo triste, De cada 100 pequenas e médias empresas abertas no Brasil, 32 fecham antes que seus proprietários possam
festejar o primeiro aninho de atividade e, das que sobrevivem, menos de 30% chega a completar
um lustro (cinco anos de existência).
Deve
ser por isso que a 1ª potência do mundo EUA (gostemos ou não é a
realidade), investe nessas NANOS,
MICROS E PEQUENAS EMPRESAS, ASSIM COMO EM TODO MINI-EMPRENDEDOR
por meio de sua entidade SBA,
atendeu 2 milhões e meio de pessoas (não empresas, apenas pessoas) interessadas em começar um pequeno
negócio ou ampliar o existente apenas em 2004! Um recorde para essa
entidade. Olhem os números:
-
725.799
clientes FORAM ASSESSORADOS PELOS Centros de DESENVOLVIMENTO
EMPRESARIAL.
-
468,152
clientes RECEBERAM ASSISTÊNCIA E 24% DELES ATRAVÉS DO SISTEMA DE
ASSESSORIA ON-LINE.
-
168.640
CLIENTES FORAM ASSISTIDOS PELOS CENTROS DE FORMAÇÃO EMPRESARIAL.
-
957.921
clientes acessaram as salas de aulas virtuais da rede de treinamento
empresarial.
-
122.712
clientes foram atendidas pelo centro de mulheres empresarias.
O
programa de assistência técnica más popular de USA foi o Rede
de treinamento Empresarial Instituto Empresarial Virtual,
que oferece 80 cursos on-line, oficinas e outros recursos num campus
virtual concebido especificamente para ajudar os micro e nanos empresários
apenas, além de estudantes do campo empresarial. E sabe porque?
De acuerdo
com a NFWBO - Fundación Nacional de Mujeres Empresarias
de EUA, 3.5 millones de madres de familia tEM uM negocio en casa y proveen empleo a 14 millones de trabajadores.
.
Según datos de la Oficina del Censo, las madres que trabajan desde casa tienen un ingreso de más de 15 mil dólares al año.
A
SBA
e sua rede de financiamentos, superaram o recorde de empréstimos
anteriores, tanto no programa 7a
como no 504
e estabeleceram recordes de volumes em empréstimos a "MULHERES,
MINORIAS E VETERANOS".
No total a SBA
proveu:
-
19,290
milhões de dólares em empréstimos e capital de risco a 87,800
pequenas empresas no ano fiscal 2004.
-
15,240
Milhões de dólares a 71,200 pequenas empresas em 2003.
E
que acontece em Coréia do Sul, como o Governo daquele país trabalhar
para ajudar as nano e micro empresas?
No Brasil, o peso
das empresas NANICAS
é cada vez maior. Dos 5.000.000 de empresas formais existentes hoje:
Aí
nos perguntamos como podem Governadores, Prefeitos e Políticos, continuar a oferecer dinheiro
é isenção de impostos para:
Indústrias de
Cerveja (Estudo realizado pela Organização Mundial de Saúde (OMS), divulgado apenas nos meios científicos, revela que o alcoolismo já é a
3ª maior doença no país. Só perde para os males do coração e os tumores. Os resultados do levantamento, feito no ano 2000, indicam também que 5,6% de todas as mortes de homens ocorridas no planeta e 0,6% de mulheres são atribuídas ao consumo de álcool. Em 1990, a estimativa de mortalidade dos dois sexos em conseqüência da bebida era de 1,5%, o que indica uma preocupante tendência de ascensão.
)
(Beber, tan dañino como fumar
Los investigadores indican que el precio de las bebidas alcohólicas debería ser aumentado.
Un grupo internacional de científicos advirtió que el alcohol causa casi el mismo número de muertes y discapacidades a nivel mundial que el fumar o tener la presión sanguínea alta.
Los expertos señalan en el estudio publicado en la revista "The Lancet" que el alcohol es un factor en cerca de 60 enfermedades de distinto tipo.
Encontraron que 4% de las enfermedades que afectan mayormente a la población mundial son atribuidas al alcohol, comparada con 4,1% al tabaco y 4,4% a la presión sanguínea alta.
El profesor Robin Room, del Centro de Investigación Social sobre Alcohol y Drogas de la Universidad de Estocolmo es uno de los investigadores que encabezó el estudio.
Papel desencadenante
El informe se centra en enfermedades como el cáncer en la boca, hígado y mama, problemas cardíacos y cirrosis, en las cuales el alcohol puede jugar un papel desencadenante.
También destaca el papel del alcohol en accidentes automovilísticos, ahogamientos, caídas y envenenamientos. El alcohol también es vinculado a heridas auto infligidas y asesinatos.
Se cree que restringiendo la disponibilidad de bebidas alcohólicas en lugares nocturnos y tiendas podría afectar positivamente la disminución de la tasa de daños provocados por el alcohol.
"En muchos lugares la industria del alcohol ha practicado con mucha efectividad un veto a las políticas de restricción del consumo asegurándose de que el principal énfasis sea en estrategias inefectivas, tales como la educación", dice el profesor Room.
Por ejemplo, en el Reino Unido el profesor Ian Gilmore, presidente del comité de alcohol del Colegio Real de Médicos afirma que "25% de la población está bebiendo a un nivel potencialmente peligroso. Tres millones de personas son dependientes del alcohol.
Por su parte, la Asociación Médica Británica afirma que el gobierno es muy lento haciendo advertencias en temas de salud pública como el alcoholismo.)
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Carros
(uma das industrias que menos gente emprega por real investido é a
montadora de carros no mundo, além de ser uma das mais poluidoras e por
isso que nos países de 1º mundo não recebem um tostão para se
instalar).
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Computadores
de alto padrão (quem pode comprar um produto caro ensamblado, porque a
maioria das partes e peças são importadas, deve )
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Monopólios de
siderurgia (se continuam a incentivar e dari dinheiro a empresas de
siderurgia que são onopolios, além do pequeno aumento de 60% que
tivemos nos preços dos materiais produzidas por eles, teremos mais
alguma dorzinha de cabela por aí).
Se as pesquisas mostram que:
-
99%
das empresas brasileiras são pequenas e médias.
-
81%
das pequenas e médias empresas no Brasil possuem ate 4 funcionários.
-
92%
das pequenas e médias empresas no Brasil possuem até 9 funcionários.
-
08%
das pequenas e médias empresas brasileiras possuem de 10 até 99
funcionários.
-
50%
das pequenas e médias empresas brasileiras são do comércio.
-
36%
das pequenas e médias empresas brasileiras são dos serviços.
-
13%
das pequenas e médias empresas brasileiras são da industria.
-
44%
do faturamento anual é proveniente do comércio.
-
31%
do faturamento anual é proveniente dos serviços.
-
25%
do faturamento anual é proveniente da industria.
Quem
assume o SEBRAE em 2005 é Paulo Okamotto
(Ex-metalúrgico
e um dos fundadores do PT, partido do presidente), com o objetivo de reduzir mortalidade com apoio na gestão e oferta de capital de
giro:
Pesquisa feita recentemente pelo Sebrae constatou que, das 470 mil micro e pequenas empresas que abrem as portas a cada
ano:
O mais recente levantamento do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) sobre economia informal, feito em
1997 (putis
grili, nem internet tínhamos e é a única pesquisa válida?), estimou a existência de:
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DE
FUNCIONÁRIO A EMPREENDEDOR BASTA UMA IDÉIA...
DE
PREPOSTO A REPRESENTANTE COMERCIAL BASTA UM CONTRATO...
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Por ello no es de extrañar que el cuidado y la productividad de los empleados sea una de las mayores preocupaciones de las pequeñas empresas, conscientes de lo que puede suponer para ellas tanto el mal aprovechamiento del tiempo y los recursos por parte de sus trabajadores como el hecho de no ser capaces de retenerles por no cuadrar la fórmula valía profesional / máxima retribución económica posible.
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Sepa retener a los mejores:
- Si los empleados son un peso específico importante en la empresa,
retenha esses talentos e consiga que la satisfacción de sus funcionários
aumente de forma constante.
Los expertos han calculado que la movilidad laboral, es decir, el flujo de cambios de trabajo por parte de las personas activas, lejos de disminuir aumentará considerablemente con el tiempo
das tarefas diárias.
Es por ello que ha de conocer al menos los mínimos e imprescindibles mecanismos para conseguir la satisfacción de esos empleados. Ese logro, lejos de considerarlo una mera inversión en la retención de talentos, es en sí mismo una inversión en su empresa, obviando el valor del capital humano tantas veces mencionado, pues afecta directamente a la cuenta de resultados.
En palabras de Peter van Dómele, de &Samhoud/BetterBeCompany, varios estudios, realizados durante los últimos años, señalan en la misma dirección: los Recursos Humanos (RR HH) son rentables. La facturación y los beneficios van viento en popa cuando hay una buena política de personal, y, desde hace poco, la relación entre una buena política de RR HH y los altos valores en el mercado de las empresas parece haber sido demostrada. Según un estudio americano de 1999 (Gallup Institute), la mejora de los resultados empresariales y el desarrollo de los empleados van de la mano.
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No menos significativo es el estudio de la consultora Watson Wyatt Brans & Co, que resalta los cinco campos de los RR HH especialmente importantes para generar valor para los accionistas:
No se deje engañar por su intuición. Elementos de motivación empresarial tales como predicar con el ejemplo —si el jefe trabaja mucho, sus empleados también lo harán— o fiar todo a un aumento de salario han quedado anticuados y pueden resultar inútiles en el competitivo mundo empresarial de hoy en día. Ahora la retención de sus empleados se consigue tras inteligentes acciones de recursos humanos enfocadas hacia la motivación y el desarrollo no solo profesional sino personal.
Eso no va a restarle trabajo, no se engañe, sino seguramente todo lo contrario. La implicación de los gestores de la empresa en los procesos de motivación ha de ser absoluta, así como el conseguir que existan todos los medios al alcance para un buen seguimiento de los intereses y motivaciones de los empleados. De nuevo hace su aparición la tecnología, que, en concordancia con las nuevas mentalidades, no solo considera en sus programas de Gestión de Recursos Humanos los habituales productos de gestión de nóminas o Seguridad Social, sino que incorporan modelos de exámenes personalizados, rutinas de evaluación de objetivos, planificación de estrategias enfocadas a los empleados, dinámicas de trabajo en grupo, etcétera.
Modelos, insistimos, hay muchos. El experto Emili Sánchez apuesta por ejemplo por la teoría de la persona única, es decir, por convertir la motivación en algo personalizado y personalizable al máximo, partiendo de “una idea simple y corriente trasladada al mundo empresarial. La teoría de la persona única no aporta una ventaja competitiva a la empresa que la adopte. Aporta, por ejemplo, 100 ventajas competitivas a Radio Castilla S.A. o 36.023 ventajas competitivas a RENFE; es decir, tantas como trabajadores posea el negocio”.
No deja sin embargo de lado la idea de que hoy día hay que atar a los empleados con algo más que un aumento de salario: “En la conocida por todos y ya nombrada jerarquía de necesidades de Maslow, la primera es saciar el hambre, y la última, la realización personal. Hoy, las cosas funcionan al revés, como predijo y postuló Alderfer con su teoría ERG o de Existencia-Relación-Crecimiento. Mucha gente busca primero la realización personal y, luego, se preocupa por lo demás. Como dicen Nordström y Riderstrale, los autores de Funky Business, hay gente que “está dispuesta a pasar hambre durante semanas con tal de comprar una obra de arte, una bicicleta de montaña marca BMW (existen y, lógicamente, son muy caras), un nuevo par de zapatillas Nike, o para realizar un ansiado viaje al Himalaya”.
En un artículo publicado en la revista Ser empresario y que recoge el Portal para Empresas de Microsoft, se apuntan algunos elementos que pueden servirle como punto de partida. El director de RR HH tiene que estudiar qué elementos compensarán a una persona para mantenerse en una organización, prestando un servicio y asumiendo desafíos. No es sólo dinero, es esa compensación intrínseca que durante mucho tiempo ha existido y en la que se ha basado el mundo académico. Poder escribir un libro que le interesa, sacar tiempo para ello y que le paguen. Cursar un master en un determinado momento. Ir a una conferencia en Estados Unidos relacionada con su trabajo. Para el empresario, la posibilidad de atraer ese conocimiento que necesita no es suficiente, tiene que retenerlo, algo que no se puede hacer sólo con dinero. Debe retenerlo haciendo que la gente esté contenta, se sienta integrada en la cultura empresarial, vea reconocidas sus aportaciones, etcétera. Que un directivo pueda decir “estoy estresado”, “he terminado un proyecto”, “quiero tres meses de vacaciones porque quiero aprender e-business” o “quiero un año sabático”.Otros modelos de mejora de la satisfacción que solo apuntaremos son el poder ofrecer una retribución flexible, algo a lo que parece que el mercado actual se adapta sobremanera y que según Maite Alonso, gerente de Towers Perrin —compañía de RR HH especializada en diseño y asesoramiento de planes de retribución para empresas—, compensa por cuatro razones:
•Porque mejora notablemente la situación competitiva de la empresa a la hora de atraer y retener personal
•Porque apoya los objetivos estratégicos de las empresas y, además, otorga mayor responsabilidad a los empleados
•Porque amplía tanto la apreciación de las prestaciones no dinerarias por parte de los empleados como el conocimiento de éstos sobre los costes de estas prestaciones
•Porque ayudara a gestionar y controlar mejor los costes.
Retribución por competencias, compensaciones con acciones, participación de decisiones, acumulaciones de responsabilidad… muchos son los modelos pero todos ellos buscan un objetivo que, si su problema es el que, además, sus empleados son su peso específico, ha de convertirse ya en una preocupación prioritaria. No lo olvide, como dice Peter van Dómele (Heskett, Sasser & Schlesinger, 2003) un empleado que tiene ilusión por su trabajo aporta valor porque:
•Inspira, por su ilusión, a otros empleados
•Sugiere ideas para nuevos productos
•Apunta modos de mejorar la actual prestación de servicios
•Procura que los clientes estén muy satisfechos y que demuestren un comportamiento de embajador de la organización
•Atrae buenos clientes
•Atrae, a través de sus recomendaciones, nuevos empleados buenos
•Proporciona producción y facturación
•Transmite conocimientos
•Transmite la cultura de la empresa
